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基层法庭人力资源管理探析

  

                                           作者  沙坡头法院  杨奎力

人民法庭作为维护社会公平正义的前沿哨所,可谓是基层中的基层,前沿中的前沿,对于促进地方经济发展,维护当地社会和谐稳定,承担着重要职责。据不完全统计,全国各类纠纷80%以上是由基层法院负责审理化解,而其中近四分之一的纠纷则是由基层法庭负责化解。由此可见,人民法庭在维护社会公平正义方面具有不可或缺和替代的位置。近年来,随着改革开放的深入和经济的持续快速发展,我国全面进入了改革的攻坚期和深水区,各类社会矛盾纠纷凸显,人民法庭承担的化解矛盾纠纷和维护社会公平正义的任务日趋繁重,十八大报告指出:要让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平和正义。然而作为法庭各项建设中的人力资源管理方面却存在诸多问题,严重影响和制约了人民法庭的可持续健康发展,这不得不引起我们的重视和思考。

一、法庭人力资源现状及特点

(一)基层法庭人员逐步向单一化、年轻化、专业化的转变

在《公务员法》实施前,法院系统的人力资源主要来自以下几个方面:

1.公务员招录。该部分人员以大中专院校毕业生为主,个别存在律师转行情况,这部分人员受过系统的理论学习教育,有着较好的理论功底,该部分人员中除大部分是法律专业毕业外,还有一部分是非法律专业毕业,这一部分人员构成法院系统人力资源的主流。

2.军队干部专业。为响应国家号召,历年都有一部分军队干部转业到地方工作,法院系统作为司法权力部门,成为部分军转干部转业安置的集聚地,这种现象在前些年较为普遍,该部分人员早些年通过法院系统内部考试,取得法官资格后走上审判岗位,但自2002年中央开始司法制度改革,尤其是在《法官法》实行要求初任法官需通过国家司法考试取得从业资格后,由于国家司法考试专业化程度要求较高,相对通过率低,该部分人员被安排到法院系统内大部分只能从事审判保障工作,如担任发展空间有限的法警等,因此,近两年,军转干部在法院系统的比例相对逐年减少。

3.顶班、社会招工。“肥水不流外人田”,随着就业压力的增大,早些年,作为一种特色,各单位、各行业都存在顶班的现象,法院系统也不例外,一部分法院系统子女在其父辈退休后通过顶班形式进入法院系统,另外,还有一部分通过招工形式进入法院系统,这种现象作为历史的产物,随着《公务员法》的实施,近些年这种情况已不复存在,该部分人员中大部分已在国家政策调整中通过组织、人事部门组织的相关考试逐步将身份置换成公务员,当然还有一部分人员以事业人员身份继续存在法院系统内。

4.社会招聘,这主要是针对司法辅助和后勤保障人员而言,例如担任书记员、辅警、网管、司机和保洁员等工作。

5.人员调配交流。该部分人员经组织、人事部门审批后以工作调动方式进入法院系统,该部分人员所占比例相对较小。

十八大以来,随着我国依法治国进程的加快和司法制度改革的推进,法院系统的人力资源呈现出以下特点:

1.逐步从入口的多样化向单一化转变:按照凡进必考的原则,法院系统人员入口主要通过国家公务员统一招录方式完成。

2.年老化向年轻化转变:随着我国社会经济发展,人民生活水平普遍提高,人口呈现出老龄化态势,50年代后期出生的人员逐步离开工作岗位,80后、90后逐步成为法院系统的主力军。

3.非专业化向专业化转变:按照《法官法》规定,初任法官必须具有法律专业学历且通过国家司法考试取得从业资格,要想进入法院系统担任法官必须具备这两项条件,这也就从制度上保证了法院系统人员的专业化水平。

以上是就整个法院系统的人力资源情况而言,而人民法庭作为一个“小法院”,它的人员构成同样脱不掉这件外衣,这也就决定了它的人员构成同样呈现出以上特点。

(二)法庭人力资源配置紧缺

按照《最高人民法院关于人民法庭若干问题的规定》要求,人民法庭在人力资源配置方面至少要由三名以上法官、一名以上书记员组成,有条件的地区还需配备专职法警,但就目前的实际情况而言,全国大部分的人民法庭尚不能达到这一人力资源配置要求。就我区63个人民法庭而言,绝大部分人民法庭只有两名法官,甚至有的人民法庭只有一名法官,这在很大程度上制约了人民法庭的正常发展。

(三)法庭人力资源配置不尽合理

作为基层人民法院的派出机构,人民法庭的人力资源统一由各基层法院党组负责组织、协调、调配,按照配置原则,人民法庭的人力资源配置应与辖区面积、案件数量和管辖人口等条件相适应,但实际操作中,为了达到某种平衡,各院在人民法庭人力资源配置时,往往采取了平均主义,而并没有根据各人民法庭实际管辖的面积、人口及受理案件的多少给予科学区分,一方面造成人力资源配置的不公,另一方面在一定程度上加剧了人力资源的浪费。

(四)法庭人力资源配置不科学

人民法院作为司法行业,它不同于一般的行政部门,它自身有其特殊的发展规律。按照近年深圳等试点单位的成熟经验,合理的人力资源配置应为“121模式,即一名法官配备两名法官助理和一名书记员,这不仅有利于培养专家型法官,也有利于审判工作的高质高效,但就实际情况而言,一方面目前从事法官职业的门槛高,一部分有志于从事法官职业的人员心有余而力不足,通过公务员招录考试的人员无法通过国家司法考试从而取得法官资格,而通过国家司法考试的人员却又无法通过公务员招录进入法院系统,而从另一方面讲,由于目前法官职业的低收入、高风险等特点又让一部分通过国家司法考试取得从事法律职业资格的人员不愿从事法官职业,这也就决定了整个法院系统近两年出现招人难尤其是招法官难的现象,由于人民法庭的人力资源来源于其所属法院,这也就决定了绝大部分人民法庭的人力资源都无法达到这一配置要求。

(五)法庭人员缺乏正常交流机制

人民法庭多设在远离市中心的农村,由于离家远、交通不便、生活艰苦、工作环境差等原因,人民法庭曾一度出现要不来人、留不住人的情况。以笔者所在的法庭为例,在六年多时间里,先后有18名干警因各种原因调离法庭,其中既有副庭长、审判员等法庭骨干,也有书记员、司机等审判辅助人员,以上人员中在人民法庭工作时间最长的不到3年,最短的仅有一年多时间,由于法庭人员的长期不稳定,造成人民法庭工作的可持续发展动力严重不足。

二、法庭人力资源管理中存在的问题及成因

(一)人力资源管理制度缺乏实际操作性

衡量一项制度的优劣,关键在于它的实际操作性的强弱。就人民法庭人力资源管理制度而言,目前有章可循的就是1999715印发的《最高人民法院关于人民法庭若干问题的规定》和2005923出台的《最高人民法院关于全面加强人民法庭工作的决定》这两个法院系统内部规范,而在有关人民法庭人力资源管理方面的规定中,却又缺乏实际操作性,诸如人员配置、庭长权责等。

(二)人力资源管理制度落实不到位

按照以上最高法的两个内部规定,基层人民法院的初任法官一般应当到人民法庭工作一年以上;选任基层法院院庭领导,一般应当具有人民法庭工作经历;法庭庭长实行轮岗制度,原则上每四年交流一次。但实际工作中,这些规定都一定程度上没有得到有效贯彻落实。例如有些新招录公务员自进入法院系统就一直在院机关工作,在担任法官之前并未有人民法庭工作经历,这一方面造成人事安排上的不公平,另一方面也挫伤了法庭人员工作的积极性。

(三)人力资源的双重管理造成事权不统一

人民法庭作为人民法院的派出机构,其自身无独立的人财物,其中人力资源方面的管理分散由人民法院相关职能部门完成,例如审判人员的调配、任免、考核和奖惩,由院党组决定,政工部门负责执行实施,司机由办公室调配管理,法警则由院法警队管理等等,而人民法庭仅在程序上行使形式意义上的管理权。由于人民法庭在人力资源管理上存在硬伤,造成管理上的软、散,导致人难管,事难办,出现问题后部门之间相互推诿的现象。

(四)管理者管理的精力不足

按照人民法院内部规定,人民法庭庭长履行“一岗双责”,即人民法庭庭长既要肩负起管理者的职责,同时还要肩负起办案者的职责,由于随着案多人少矛盾的日渐凸显,人民法庭办案力量严重不足,为保障案件质效,人民法庭庭长作为管理者的角色日渐暗淡,其主要精力用于自身办案和指导办案,由此而造成人民法庭庭长整日忙于办案而无暇顾及法庭日常管理的情况。

(五)管理者管理的动力不足

作为人民法庭的管理者,在具体管理实践中主要存在不愿管、不敢管的问题。一方面,受目前制度设计的限制,干部的选拔任用通常都要通过民主测评环节,由于被管理者大多为80后、90后,过于严格的管理势必造成不同程度、不同环境下的各种对抗,甚至有时会不同程度地影响人民法庭全面工作的发展,这也就造成了管理者在管理过程中不愿管、不敢管的局面,另一方面,人民法庭的管理者缺乏对被管理者的有效制约,例如在人员调配、任免、奖惩等方面,管理者无支配权和决定权,这也就造成了管理者无法真正硬气、管理动力不足的一个主要因素。

(六)管理者缺乏管理艺术

人民法庭的管理者绝大部分都是业务出身,很少系统地接受有关管理方面的知识培训学习,另外,人民法庭的管理者受案多人少等实际条件的制约,整日疲于办案而无暇去思考如何管理,致使在具体管理中多为一种粗放型的管理模式,即一种行政式、命令式的管理模式,由于缺乏管理上的互动,造成管理效果不佳的问题。

(七)人员岗位职责不明确

人民法庭作为人民法院的派出机构,它的日常具体事务涉及方方面面,既有立案、审判和执行等主业,也包括人财物管理等副业,这就需要人民法庭人员各司其职,由于在具体管理实践中,没有明确的职责界限,导致出现工作中相互扯皮,出现问题后相互推诿的现象。

三、完善法庭人力资源管理的几点思考

(一)加强调研,提高法庭人力资源管理制度的实际操作性

作为人民法庭的管理者,在制定人民法庭管理制度前,首先要清楚你的下属即被管理者的特点,然后才能根据你所了解和掌握的实际情况有的放矢地制定管理制度,只有符合客观实际的管理制度,才能增强它的实际操作性,这样的管理制度才具有生命力,同时,要因地因时制宜,要根据被管理者和管理环境的变化,及时完善管理制度,以保证管理制度与时俱进。

(二)加强对人民法庭人力资源管理制度的落实

制度贵在落实,再好的管理制度如果得不到落实,那也只能是写在纸上、挂在墙上的一纸空文。管理工作作为实践性很强的工作,重点在于三分部署,七分落实。要把已有的管理制度切实落到实处,通过实践来检验它的优劣。例如,针对人民法庭人员规定的交流轮岗规定,一方面制度设计时已考虑人民法庭工作环境的特点,要充分保障人民法庭人员的长期稳定性和工作的可持续性,另一方面,又从以人为本的角度充分考虑被管理者的工作积极性的调动和保护。实践证明,定期轮岗交流等管理制度,如果得不到及时有效落实,那势必影响人民法庭工作的发展。

(三)改革人民法庭人事管理制度,确立事权统一

从管理学角度讲,权责是一对孪生兄弟,正所谓有权才有责,世上没有只享有权力而不承担责任的权力,不在其位不谋其政说的就是这个道理。作为人民法庭的管理者,首先,人力资源管理不能政出多门,否则,就会使被管理者无所适从,因此,必须按照“谁管理、谁负责”的原则,严格实行人民法庭人力资源管理的归口统一;其次,必须赋予管理者相应的权力,例如对人民法庭被管理者的选用权和奖惩权等等,只有做到事权统一,人民法庭的人力资源管理才能有保障,才能出实效。

(四)适时为人民法庭管理者减负

人民法庭之所以被形象地称之为“小法院”,就在于它的工作职能涉及人民法院工作的方方面面,其中既有审判执行业务的管理,也包括人民法庭人财物的管理。而作为人民法庭的管理者而言,因受制于案多人少、人力资源分布不平衡等因素影响,管理者的工作重心不在于管理而忙于办理案件,这势必影响和制约管理的效果,因此,要重点通过优化和科学合理配置人民法庭人员等方式将人民法庭的管理者从具体繁杂的办案事务中解放出来,让其有时间、有精力去做好管理方面的工作。

(五)加强人民法庭管理者的培训,提高管理者的管理艺术

管理之所以被称之为一门艺术,就在于它的多样性、非格式化。作为人民法庭的管理者,在具体管理中,应注重把握以下几个方面:

1.加强管理者自身管理知识的学习和培训。理论来自实践,管理虽然是一门实践性很强的学科,但作为管理者,尤其是刚走上领导岗位的管理者,掌握和了解一些相关的管理知识却是极为必要的。例如通过何种方式了解被管理者需求以及如何实现管理目标等等,只有通过将管理学方面的理论知识迅速转化为管理实践,才不至于在千头万绪的管理中手忙脚乱,无从下手。

2.以榜样力量引领人。榜样的带头示范作用是无穷的。作为管理者,你要求下属做到的,必须是自己首先做到,例如,在组织纪律方面,你要求下属不能迟到早退,你首先必须做到,只有自己率先遵守,才能让被管理者心悦诚服,己所不欲勿施于人,说的就是这个道理。

3.学会与被管理者沟通,多方面了解被管理者的需求。世上最复杂的莫过于人,因为管理者无法时刻了解被管理者的内心世界和需求,而作为管理者,了解被管理者的所思所想是其完成管理工作的前提和基础,因此,管理者要通过问卷调查、座谈和私下聊天等方式了解被管理者的所思所想,掌握被管理者的不同需求,从而保证管理工作因人而异、有的放矢。

4.明确分工,定岗定责。有职方有位,有岗才有责,工作职责不清,岗位不明,势必造成管理的混乱,最终导致有事无人管、出事相互推,追责难下手等问题,因此,必须根据不同的工作需求设立不同的工作岗位,根据不同的工作岗位明确不同的岗位职责,同时,还要进一步明确过错责任追究。只有设立科学合理、职责清晰的岗位职责,才能保证人民法庭人力资源管理工作的规范有序。

5.因人而异,针对不同的被管理者采取不同的管理方式。面对具有不同特性的被管理者,要根据被管理者自身的特点采用不同的管理方式。例如,对于刚参加工作的年轻人,要帮助他们养成良好的工作态度和工作作风,就必须靠管理制度,严要求、严管理,而针对年龄较大、资历较老的被管理者,则尽量通过沟通、协调的方式,只有做到管理中的因材施教,才能达到管理的最佳效果。

 

来源:沙坡头区法院 责任编辑:中卫中院
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