作者：曾宪斌 李斌 宋云明 杨涛
为深入探讨我市劳动争议案件审理过程中遇到的疑难问题，促进劳动争议矛盾的有效化解，构建和谐的劳资关系，近期，我院成立专门的课题组，就本地区劳动争议案件的现状以及在审判实践中遇到的问题进行了调研，并有针对性地提出了一些对策建议，现将有关情况报告如下：
一、审理劳动争议案件的基本情况和特点分析
我市审理的一审劳动争议案件，2011年共计91件，2012年上升到114件，增幅为25.3%，2013年为126件，比2012年又上涨了10.5%。2011年我市共计审理二审劳动争议案件12件，2012年17件，2012年比2011年上涨了 41.7%，2013年审理二审劳动争议案件25件，比2012年增涨了47.1%。另外，2011年一审案件调撤40件，调撤率为44.0%，2012年一审案件调撤69件，调撤率为60.5%，2013年一审案件调撤51件，调撤率为40.5%。2011年二审案件调撤4件，调撤率为33.3%，2012年二审案件调撤3件，调撤率为17.6%，2013年二审案件调撤8件，调撤率为32.0%。由以上数据可以看出，近三年来，我市审理的劳动争议案件一审、二审案件数量均不断增加；一审案件调撤率较高，但有所波动，二审案件调撤率与一审相比偏低，仍有待提高。通过对以上数据的进一步分析和对案件具体情况的深入研究，我们发现该类案件还呈现以下一些特点：
（一）案件类型多样化，且劳动者诉求增多。从劳动争议的案件类型上看，劳动争议仍旧以追索工资、经济补偿金、社会保险待遇等传统类型居多。在《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》等法律实施后出现了一些新型案件，如劳动者要求签订无固定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求双倍工资、要求补办退休手续、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位"滥用"劳务派遣引发的纠纷以及申请撤销仲裁裁决等。劳动者的诉求与以往相比也有较大变化，过去劳动争议大多只有单一诉求，而现在的劳动争议案件中劳动者往往有多个诉求，如在要求用人单位给付工伤保险待遇时，还要求单位支付拖欠的正常工资、年休假工资、加班工资、解除劳动关系的经济补偿金等；在要求撤销用人单位违法的开除决定同时，还要求单位给付经济补偿金、开具离职证明、返还扣押证件及押金等。诉求的多样化导致案件审理周期有所延长，审理难度不断增大。
（二）劳资双方实力悬殊，劳动者往往处于劣势。现在大学毕业生人数众多，从农村涌入城市的劳动力也大大增加，就业难成为普遍性的问题。在这种供大于求的情况下，掌握着就业机会的企业就处于明显的优势。而面临较少选择的劳动者对于企业的许多违法行为只得默默忍受，比如不签订书面劳动合同，不为员工缴纳、或不足额缴纳社保。即使劳动者与用人单位发生纠纷，由于各种材料如工资表、档案、考勤表等都被用人单位掌控，劳动者普遍存在举证难的问题。而企业往往有着专业的法律顾问，熟知法律规则。因此，在诉讼中劳动者往往处于劣势。
（三）群体性案件社会影响大，审判和处理的难度大。一个企业中的多名劳动者同时起诉用人单位的情况时有发生，例如我院审理的周某某、俞某某、张某某等23人同时起诉某陶瓷公司劳动争议纠纷一案。该类案件双方当事人矛盾尖锐，调解难度大，处理结果带有示范效应，处理不当极易引发社会不稳定因素。不仅如此，未参加诉讼，持观望态度的劳动者人数亦是人数众多。此类案件多以确认劳动关系、补发工资、补缴社保、要求支付经济补偿金为主，由于涉及劳动者人数众多，且与劳动者切身利益密切相关，往往发生劳动者到法院及当地党委、政府上访等情况，加大了案件的处理难度，此类纠纷调解难度大。
（四）劳资双方矛盾激烈，案件上诉率居高不下。《劳动合同法》对原有劳动争议的法律规定和处理机制进行了较大的修改，使得因劳动者要求签订无固定期限劳动合同产生的纠纷、补交社会保险纠纷、确认劳动关系纠纷、劳务派遣纠纷等新类型案件增多。对单个劳动者而言，由于其法律知识欠缺，在诉讼过程中举证不力或者超过诉讼时效起诉，其诉讼请求难以得到支持或完全予以支持，在其经济损失得不到弥补后，往往选择上诉途径。对群体性劳动争议而言，劳资双方情绪严重对立，判决结果对双方经济影响较大。即使判决理由得当充分，当事人认为判决结果对其不利时，往往也选择上诉，通过判后答疑等方式使当事人服判息诉的效果不佳。
二、劳动争议案件审理中适用法律存在的问题
（一）关于劳动关系如何界定的问题
《劳动合同法》及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的三个司法解释对劳动关系的概念和界定均未作出明确规定。劳动关系的建立，会在劳动者与用人单位之间产生《劳动合同法》等法律规定的相应的权利和义务，用人单位和劳动者都可以据此主张自己的权益。如果用人单位和劳动者之间并不存在劳动关系，而是雇佣关系、承揽关系或委托关系等其他民事关系，则双方之间的权利和义务自然应当受《民法通则》以及《合同法》等法律的调整，双方之间不存在《劳动合同法》所规定的权力和义务。所以如何界定劳动关系，成为审判实践中经常遇到的问题。
有学者认为: “劳动关系，就是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方使之与生产资料相结合的社会关系”。学界普遍认为，“劳动关系具有形式的平等性和实质的不平等性、人身属性和财产属性等特征”。劳动合同是规范双方当事人劳动权利义务的重要依据之一。劳动法第16条规定，“劳动合同是指劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”订立劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现，劳动合同也是确立劳动关系的法律形式，劳动合同一经订立，除非无效合同，都会成为规范用人单位和劳动者权利义务的依据。因此，在用人单位与劳动者已经签订了书面劳动合同的情况下，对双方的劳动关系的认定相对容易，主要是区分劳动关系与雇佣关系、劳动关系与劳务关系，看双方构成的关系是否为劳动关系。但劳动用工实践中，用人单位与劳动者之间不签订书面劳动合同的现象非常普遍，因此，在没有书面劳动合同的情况下，如何判断双方当事人之间是否存在劳动关系，就成为审判实践中经常遇到的问题。如某公司与张某劳动争议纠纷一案，张某与某公司法定代表人口头约定，由张某自备车辆为某公司运输货物，张某服从公司的管理，每天准时上下班，某公司每月支付张某2300元。在运货过程中车辆侧翻，导致张某受伤。张某向市人力资源与社会保障局提出工伤认定申请，该局认定张某因工受伤。张某又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决张某与某公司之间存在劳动关系。某公司不服诉至法院，后双方达成调解协议。
从以上案例看，在未订立书面劳动合同的情况下如何认定劳动关系对用人单位和劳动者的利益都有着举足轻重的作用，但是关于劳动关系应当具备哪些构成要件，法律以及最高人民法院的司法解释均没有作出明确规定，审判实践中，在没有签订书面劳动合同的情况下，如何认定劳动关系，劳动和社会保障部提供了一个相对权威的标准，该部2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发「2005]12号)对此做了较为详尽的规定，对没有签订书面劳动合同，但同时具备用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分这三种情形的，劳动关系成立。该通知对未签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证也进行了列举。主要有工资支付凭证或相关记录，用人单位发放的能够证明身份的证件、招用记录、考勤记录及其他劳动者的证言等。司法实践中也基本参照上述通知所确定的标准来判断未签订书面劳动合同的当事人之间是否存在劳动关系。但是在企业与劳动者对用工期限、双方权利义务等约定不明时，往往对是否存在劳动关系难以认定，不利于劳动者权益的保护，也给法院审理带来困难。另外，大多数国家机关、事业单位、社会团体都没有将未签订劳动合同的工勤人员作为与其建立劳动关系的劳动者对待，而是按照从事劳务人员对待，劳动者的权利得不到保障，这与《劳动合同法》的立法宗旨相悖。
（二）关于劳动合同无效的问题
劳动合同的无效是指劳动合同的当事人违反法律、法规订立的不具有法律效力的劳动合同。一般情况下，劳动合同依法成立的，就具有法律拘束力，但是无效的劳动合同虽然已经成立，也不具有拘束力，不发生履行效力。关于劳动合同无效的具体情形，《劳动合同法》第二十六条第一款对劳动合同无效或者部分无效规定了三种情形。即:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对此，《合同法》与《劳动合同法》规定有不一致的地方。《合同法》第五十三条第二款规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构变更或撤销。《合同法》第五十二条第(一)项规定，一方以欺诈、胁迫手段订立的合同，损害国家利益的为无效合同。对比可见，《劳动合同法》规定只要“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”即可认定为无效劳动合同，而《合同法》规定“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同的”为可变更、可撤销合同，只有“以欺诈、胁迫手段订立合同”且“损害国家利益的”才为无效合同。《劳动合同法》扩大了合同无效的认定情形，试图更进一步保护劳动者的基本权益。
另外，《劳动合同法》第十七条对劳动合同应当具备的条款做了明确的规定。那么，用人单位和劳动者签订的书面劳动合同中，如果缺少第十七条规定的应当具备的条款的，该劳动合同是否就一定无效。笔者认为，《劳动合同法》第十七条仅仅是一个管理性规定，而非效力性规定，用人单位虽违反了该规定，但只要该劳动合同不违反《劳动合同法》第二十六条的规定，该合同还是有效的。当然，用人单位违反了该管理性规定，根据《劳动合同法》第八十一条的规定仍要承担相应的责任。
关于无效的劳动合同所产生的后果。《劳动法》第十八条第二款规定:“无效的劳动合同从订立起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”劳动合同无效，只是双方当事人不受该劳动合同约定的拘束，当事人不能依照该劳动合同的约定享有相应的权利和履行相应的义务，但这并不表明劳动者付出的辛勤劳动就付水东流，也不代表有过错的一方无需承担任何的法律责任。在无效合同的订立和履行中，有过错的一方仍要承担责任。如因用人单位的原因导致劳动合同无效，且用人单位给劳动者造成了损失，用人单位仍要对所造成的损失向劳动者承担相应的赔偿责任。如果双方对劳动合同的无效均有过错，就应各自承担相应的赔偿责任。
（三）关于劳动争议仲裁前置的作用发挥的问题
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定:仲裁委员会对当事人的请求不属于劳动争议受案范围、当事人的请求超过仲裁时效及主体不适格，做出不予受理通知书，当事人不服向法院起诉的人民法院应当受理。该规定可理解为不属于这三种情形之外的请求仲裁委员会应当进行实体裁决。但近年来，对许多应当进行实体裁决的案件，仲裁委员会以填写表格的方式做出不予受理通知书，此种情形是否属于案件经过了仲裁前置程序，审判实践中意见并不统一。同时，《劳动争议调解仲裁法》规定，对于劳动争议仲裁委员会在法定期限内未立案、未审结或不予受理的案件，当事人可向法院起诉。也使很多案件可能未经劳动仲裁的实体裁决即进入诉讼程序，不仅削弱了劳动仲裁及时确定案件事实、调解解决劳资纠纷的作用，也增加了法院审理劳动争议案件的数量，加重了法院认定案件事实的难度。对此两部门有必要进行商榷，由劳动仲裁部门尽可能地作出实体裁决，并就未经实体裁决即诉至法院的案件的程序衔接问题达成一致意见。
（四）关于劳动纠纷统一证据规则的问题
劳动争议纠纷采取劳动仲裁前置程序。在仲裁阶段，很大一部分劳动争议得到化解。化解的这部分案件，多以调解或撤诉的方式结案。在仲裁阶段，还有一部分案件是通过实体裁决的形式处理的，该部分案件大多进入到诉讼程序。而在诉讼过程中，这些实体裁决内容有很大一部分被判决推翻。这无疑是司法资源的一种浪费，也是对劳动仲裁权威性的一种损害。而导致仲裁和审判结果不一致的一个重要原因就在于仲裁和诉讼程序中的证据规则不一致。
民事诉讼实行举证时限制度，这是《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定。当事人在举证期限内不提交证据的，视为放弃举证权利。逾期提交证据的，法院不组织质证。然而，《劳动争议调解仲裁法》对于仲裁程序中的举证时限制度没有作出明确规定。人力资源和社会保障部于2009年1月1日公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第十九条规定了劳动争议仲裁委员会对于当事人提交证据有指定期限的权力，这与最高人民法院关于证据规则的规定有很大差异。这些差异主要表现在：该规定对于指定的举证期限至少应为多少天没有明确;对于指定期限内举证不能的法律后果没有明确;对于当事人在仲裁中未提交而在诉讼中提交的证据作何处理也没有明确。针对这些问题，《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十二条规定，该规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。双方当事人在仲裁程序中的举证质证、陈述自认等情况到了诉讼程序是否还具有效力，目前法律规范尚无明文规定。对此，实践中经常采取的做法是：如果当事人在仲裁程序中已经提交证据，该证据不可视为诉讼中已经提交的证据，当事人仍然需要进行再次举证;如果当事人在仲裁程序中没有提交证据，拟提交的证据在诉讼中可以作为新证据提交，法院仍需组织质证。这可以理解为在一次纠纷处理过程中给了当事人两次举证质证的机会。一般情况下，进入诉讼程序后，当事人都会改变不利于自身的陈述，隐藏不利于自身的证据。当事人的这种不诚信行为，不仅影响了司法的公正、妨碍了诉讼活动的正常进行，也大大增加了仲裁和审判结果不一致的比例。究其原因，这是由劳动争议案件适用证据规则的不统一造成的。劳动仲裁机关的办案规则是由人力资源和社会保障部制定的，而法院适用的证据规则是由最高人民法院制定的。要解决这一问题，较为合理的做法是由最高人民法院和人力资源和社会保障部共同协调、制订统一的证据规则，由劳动仲裁机关和法院共同适用。
三、对于妥善处理劳动争议案件的几点建议
（一）建立专业化审判庭室，努力培养专家型法官。劳动争议案件政策性强，涉及面广，适用法律复杂，处理难度大，尤其自《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继实施以来，此类案件数量呈上升态势，且新类型案件急剧增多，案件的上诉率居高不下。针对这种情况，各基层法院和中级法院应将劳动争议案件集中到特定的庭室(法庭)进行审理，建立专业化审判庭室，这样做有利于统一案件的裁判尺度，防止“同案异判”的情况发生，有效降低了案件的上诉率。有条件的法院还应成立专门的课题组，就劳动争议案件进行专项调研和指导，挖掘劳动争议案件审判过程中遇到的疑难复杂问题，筛选各个法院在审理中发现的典型案例，通过有针对性的培训和法官的实践经验交流，在各级法院建立起一支劳动争议案件处理方面的专家型法官队伍，以有效地提高劳动争议案件的审判质量，化解社会矛盾。
（二）积极探索解决问题的方式方法，有效提高案件的审判质量。面对不断出现的重大、疑难、新类型案件，在法律没有明确规定的情况下，各级法院积极寻求解决问题的新的方式方法:自治区高院定期收集下级法院在审理劳动争议案件适用法律方面存在的问题，及时研究并与最高法院沟通，将相应意见反馈下级法院;各中级法院和基层法院一方面加强学习，熟练掌握法律法规，通过各种途径了解先进省市法院的好经验、好做法，采用审判员联席会议、案例指导制的方式统一处理思路;在法律适用上进行适度倾斜，鉴于劳动者在单位中处于被管理地位，搜集证据十分困难，而用人单位有着一套完整的管理制度、对证据的搜集有着主动权，所以可适当采取由用工单位承担主要举证责任的原则;充分发挥企业内工会组织以及相关行业协会的作用，充分调动他们参与化解劳动争议纠纷的积级性和主动性，同时加大劳动行政部门的执法力度，通过司法建议及敏感案件的沟通协调，加强劳动行政部门的监管力度，还应加强与仲裁委的沟通协调，保持资源共享，充分利用劳动仲裁的前置程序对劳动争议案件进行分流。
（三）深刻领悟立法精神，认真把握基本原则。一是保护劳动者原则。在劳动关系中，用人单位占据着绝对的经济强势地位，而劳动者作为经济弱者，只能被动地接受用人单位所提出的苛刻的劳动条件。法律为了平衡这种不均，专门制定了劳动法律来进行规制。在这种规制中，保护劳动者就成为核心内容。“保护”并不是无原则保护，而是将劳动者在经济上的劣势在法律上扭转过来，使劳动者和用人单位真正处于基本平衡的地位上，从而使劳动者的合法权益得到保护。二是有利于社会稳定的原则。随着就业人数的增多，公民法律意识的觉醒，群体性劳动争议时有发生。群体性案件往往人数多、影响面大，处理不好将成为当地的不稳定因素，因此人民法院在面对此类案件时一定要正确处理改革、发展与稳定的关系，把维护社会和企业稳定放在突出的位置。三是注重调解原则。用人单位和劳动者的冲突一旦激化，会使双方陷入两败俱伤的境地，而且容易引起社会问题。调解也是我国民事诉讼的一项原则，所以对劳动争议案件更应当注重调解，缓和劳资矛盾，防止劳动争议演化为激烈的对抗。另一方面对于法院来讲，通过调解，还可以避免在法律法规和政策规定不明确的情况下进行判决可能带来的不良影响。
（四）自觉接受各界监督，做好宣传引导工作。我市两级法院受理的劳动争议案件中，部分为群体性案件，处理不慎，极易激化矛盾，给社会增添不稳定因素。为了处理好此类案件，法院在审理过程中要挑选典型案件并主动邀请人大代表旁听，自觉接受代表们的监督。特别是针对一些社会影响较大的群体性案件，及时向党委、人大汇报，制定开庭及宣判预案，做好配合外界监督的工作。同时应加大对典型案例尤其是群体性案件的宣传力度，通过网络、报刊、电视等媒体的宣传报道，向用人单位和劳动者普及相关法律知识，使劳动者理性解决与用人单位的争议，也可督促企业规范用工行为，及时调整不符合《劳动法》和《劳动合同法》的各项管理制度，为预防和杜绝类似案件的发生起到积极作用，维护社会和谐稳定。
